Genel

İş güvencesi kapsamında olan işçinin, iş sözleşmesinin feshedilmesinden sonra işe dönebilmesi için açabileceği dava işe iade davası olarak adlandırılmaktadır. İşçinin işine tekrar dönebilmesi için işe iade davasının lehine sonuçlanması ve işe tekrar başlamaya yönelik samimi başvurular yapması gerekmektedir. İşe iade davasıyla iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçinin, eski işine aynı koşullar altında dönebilmesi amaçlanmaktadır.

İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI

İşçinin iş güvencesi kapsamında olması,

İş güvencesinin amacı, işverenin iş sözleşmesini keyfi olarak sona erdirmesinin engellenmesidir. Tüm işçiler iş güvencesi kapsamında değildir. İşçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için bazı şartların bir arada bulunması gerekmektedir. Bunlar:

İşçi, İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi olmalıdır.
İş sözleşmesi süreye bağlı olmamalıdır. (Belirli süreli sözleşme sonradan belirsiz süreliye dönüşmüş olabilir.)
İş yerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır.
İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır.
İşçi, işveren vekili olmamalıdır.

İş sözleşmesinin haklı veya geçerli neden olmadan işveren tarafından feshedilmesi.

İş güvencesi kapsamındaki korumadan bahsedilebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir.

İŞE İADE DAVASI AÇILMADAN ARABULUCUYA BAŞVURULMASI GEREKİR Mİ?

İşe iade davasının açılabilmesi için dava açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmaktadır. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması halinde, dava şartı yokluğundan usulden ret kararı verilebilecektir. Alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda arabuluculuk faaliyeti yönünden asıl ve alt işverene birlikte başvurulması gerekmektedir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurması gerekmektedir. Belirtilen 1 aylık süre hak düşürücü niteliktedir.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, anlaşmamaya yönelik son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İŞE İADE DAVASI SONUCUNDA VERİLEBİLECEK KARARLAR VE HÜKÜMLERİ

İşe iade davası neticesinde dava şartlarında eksiklik bulunması veya feshin geçerli ya da haklı nedene dayalı olması halinde davanın reddine karar verilmesi mümkündür.

İşe iade davası neticesinde feshin haklı veya geçerli nedene dayalı olmadığı ve dava şartlarının sağlandığı durumlarda mahkemece işe iade kararı verilmesi mümkündür. İşe iade kararı verilmesi halinde, işçinin boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının da işçiye ödenmesine karar verilebilmektedir.

Mahkemece işe iade kararına hükmedilmesi ve bu kararın kesinleşmesi halinde, işçi kararın kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmak zorundadır. On iş günü içerisinde işe başlama başvurusunda bulunulmadığı takdirde fesih geçerli hale gelmiş sayılmaktadır. İşçinin işe başlatılması talebiyle işverene yapacağı başvuruya ilişkin kanuni bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, ispat edebileceği bir şekilde işe başlatma iradesini işverene yöneltmelidir. Kesinleşen işe iade kararı sonrası işçinin işe başlatılma talebinde bulunması halinde, işveren işçiyi en geç bir ay içerisinde işe başlatmak zorundadır.

İşverenin işe başlatması durumunda, işçinin boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer haklarını (ikramiye, gıda, yol yardımı gibi, en fazla 4 aylık süreyi kapsayan) ödemesi gerekmektedir.

İşçinin bir aylık süre içinde işe başlatılmaması halinde, işçi iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süre ücret alacağı ile diğer şartlarının mevcut olması halinde ihbar ve kıdem tazminatı gibi diğer alacak kalemlerine de hak kazanacaktır.

İşe iade davasının açılmasına yönelik bir kanaatin oluşması durumunda sürecin tamamının, alanında uzman ve yetkin bir avukat ile yürütülmesi hak kayıplarının yaşanmaması adına önerilmektedir.

Yazımızda belirttiğimiz hususlar genel bilgilendirme amacı içermekte olup hukuki danışmanlık teşkil etmemektedir. Her durum ve olay kendine özgü şartlar barındırdığından değişkenlik gösterebilmektedir. Genel olarak belirtilen haklara yönelik uyuşmazlıkların söz konusu olması halinde, alanında yetkin bir avukatla sürecin yürütülmesinde fayda bulunmaktadır.