Genel

İş Hukuku, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkiye ilişkin düzenlemeler içermektedir. İş Kanunu’nun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.
4857 Sayılı İş Kanunu, işveren ve işçiler arasında kurulan iş sözleşmesine bağlı olarak oluşabilecek uyuşmazlıkların nasıl çözüleceğine ve hak tespitinin nasıl yapılacağına ilişkin düzenlemeler içermektedir. İş sözleşmesine bağlı çalışan işçinin işverene karşı yükümlülükleri bulunduğu gibi işverenin de yanında çalıştırdığı kişilere karşı yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu yükümlülüklerin ihlali halinde diğer taraf için doğan haklar ve bu hakların ne şekilde talep edilebileceği, hakların süre sınırlaması gibi hususlar kanun kapsamında düzenlenmektedir.

İş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçinin yükümlülükleri;

1-Bizzat Çalışma,
2-Özen ve Sadakat,
3-Teslim ve hesap,
4-Talimata uyma,
5-Rekabet Etmeme

İş Sözleşmesinin kurulmasıyla İşverenin yükümlülükleri

1-Ücret Ödeme,
2-İşçinin kişiliğini koruma,
3-Kanuna aykırı iş yaptırmama,
4-İşçini özlük dosyasını tutma,
5-İş kazası ve meslek hastalığını bildirme,
6-Denetleme yükümlülüğü,

gibi yükümlülükler olduğu gibi yükümlülükler belirtilenlerle sınırlı değildir.

Belirtilen yükümlülüklere bağlı olarak doğan haklara ilişkin uyuşmazlıklar İş Mahkemelerinde görülmektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİ

İş sözleşmesi birden fazla taraf içerdiğinden iki taraflı sözleşme olarak kabul edilmektedir. İş sözleşmesini işçi feshedebileceği gibi işveren de feshedebilir. İş sözleşmesinin feshedilmesi halinde feshin hukuki sonuçları ortaya çıkacaktır. Belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılmasıyla belirsiz süreli hale gelmiş sözleşmeye veyahut kurulduğu tarihte belirsiz süreli olarak düzenlenmiş sözleşmeye dayalı fesih hakkının kullanılmasında durumun önceden diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ihbar sürelerini düzenlemektedir. Buna göre;
İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İş Sözleşmesinin İşçi tarafında feshi

İşçi iş sözleşmesinin istifa ederek veya iş sözleşmesinin feshedildiğine yönelik açık iradesini belirten ihtarname göndererek kanuni sürelerin geçmesinden sonra iş sözleşmesinin sona ermesi haliyle sözleşmeye bağlılıktan kurtulabilir.

İŞ Kanunu Madde 24, işçinin derhal fesih hakkını hangi hallerde kullanabileceğini düzenlemektedir. Belirtilen kanun maddesine göre işçi;

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

işçi iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için kanuni ihbar sürelerini beklemeden iş sözleşmesini feshi iradesini bildirerek sözleşmeye bağlılıktan kurtulabilecektir. Derhal fesih hakkının kullanılabileceği belirtilen durumların ortaya çıkması halinde öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin/durumun gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanmadığı takdirde fesih hakkı düşecektir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, kanunda belirtilen durumlarda iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir. İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25.Maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre;
Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8]

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

hallerinde durumun öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve her halükarda eylemin gerçekleşmesinden 1 yıl içinde fesih hakkının kullanılması gerekmektedir.

İŞÇİLİK ALACAKLARI NELERDİR

ÜCRET ALACAĞI
İş sözleşmesinin esas unsuru ücrettir. İşçi ücret karşılığında iş görme edimini yerine getirmektedir. İşçinin, Asgari Ücret Tespit Komisyonunun belirlediği asgari ücretten düşük bir ücretle çalıştırılması yasaktır. İşçi çalıştığı dönemler boyunca ödenmemiş işçilik alacalarını iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olmaksızın ücret alacağını talep edebilecektir. İşçinin ödenmeyen ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren zamanaşımını kesen hallerin olmaması halinde 5 yıllık zamanaşımı süresinde talep etmesi gerekmektedir.

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı işçinin işverene bağlı olarak çalıştığı süre boyunca oluşan kıdemine bağlı olarak ödenmesi gereken tazminat türüdür. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için asgari bir yıl çalışmış olma şartıyla birlikte diğer kanuni şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanılacağı şekilde iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içerisinde bu tazminat alacağın talep edilmemesi halinde hak zamanaşımına uğrayacaktır.

İHBAR TAZMİNATI

İş sözleşmesinin feshinde kanuni bildirim sürelerine uyulmaması halinde ihbar tazminatı gündeme gelecektir. İşçinin çalıştığı süreye bağlı olarak bildirim süresinin farklılaşmasına bağlı olarak işçinin kıdemi arttıkça ihbar tazminatının da miktarının artması durumu söz konusu olacaktır. İhbar tazminatına ilişkin kanuni düzenlemeler gereğince ihbar tazminatına hak kazanıldığı tarihten itibaren 5 yıl içerisinde bu tazminatın talep edilmemesi halinde bu hak zamanaşımına uğrayacaktır.

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ
İşçinin iş sözleşmesinde kararlaştırılan çalışma süresini aşan ve kanunda belirtilen sürelerden de fazla çalıştırılması halinde fazla süreli çalışma ücreti ile fazla çalışma ücreti gündeme gelecektir. İşçinin fazla çalışma ücretine hak kazanması halinde 5 yıllık zamanaşımı süresinde bu hakkın talep edilmesi gerekmektedir.

HAFTA TATİLİ, ULUSAL BAYRAM VE RESMİ TATİL ÜCRETİ

İş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçinin kanuni sürelerden fazla çalıştırılmaması ve tatil günlerinde dinlenmesi kanuni bir haktır. İşçinin dinlenmesi günlerde işverenin talebine bağlı olarak kendi rızasıyla çalışması halinde ek olarak tatil ücreti alacağı gündeme gelecektir. İşçinin tatil günlerinde çalışması ve bu çalışmasının karşılığı olarak zamlı ücretinin ödenmemesi halinde tatil ücreti alacakları söz konusu olacaktır. Bu ücret alacağı da diğer ücret alacakları gibi 5 yıl içerisinde talep edilmemesi halinde zamanaşımına uğrayacaktır.

İşçilik alacakları davası ile işe iade davaları açılmadan önce alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinden olan zorunlu arabuluculuk aşamasının tamamlanması gerekmektedir. İş sözleşmesinin feshi için ihtar çekilmesi ,Arabuluculuğa başvurulması, dava açılması gibi durumlar usuli işlemler olup hukuki yardım ve destek alınmasında fayda vardır.