Genel

ŞANLIURFA İŞÇİ AVUKATI

İŞ HUKUKU

İŞÇİLİK ALACAKLARI KONULU DAVALAR

İş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiden kaynaklı uyuşmazlıklar doğabilmektedir. Bu uyuşmazlıklara konu alacakların bazıları iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı iken bazı alacaklar iş sözleşmesinin sona ermesinden bağımsız olarak söz konusu olabilmektedir. İş ilişkisinin sona ermesi halinde şartların mevcut olması kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti talep edilmesi mümkündür. Ücret, fazla çalışma ücreti. Hafta tatili ücreti ve Ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi alacaklar iş sözleşmesinin sona ermesinden bağımsız olarak talep edilebilmektedir.İşçi ve işveren arasında işçilik alacaklarından doğan uyuşmazlıkların arabuluculuk faaliyetiyle çözülmemesi halinde mahkeme kararı ile uyuşmazlığın çözülmesi mümkündür.

İŞÇİLİK ALACAKLAR

1. Ücret Alacağı

İşçi iş sözleşmesine bağlı olarak ücret karşılığında çalışan kişi olarak tanımlanabilmektedir. İşverenin, İşçinin yaptığı iş karşılığında işçiye ücret ödemesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında olmamak şartıyla ücretin miktarını serbestçe belirleyebilirler. İş sözleşmesinde belirtilen ücretin hiç veya eksik ödenmesi halinde ücret alacağına ilişkin uyuşmazlıklar doğabilmektedir. Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir.

2. Fazla Çalışma Ücreti Alacağı

İş Kanunu Madde 63’e göre ” Çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saat” olarak belirlenmiştir. İşçinin kanunda belirtilen bu süreden fazla çalıştırılması halinde fazla çalışma ücretine hak kazanmaktadır. İşçi dilerse bu fazla çalışma ücreti alacağı yerine fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilecektir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu hususu ispat edebilmelidir.

3.Hafta Tatili Ücret Alacağı

İşçinin hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. İşçiye bu süreden az bir izin verildiği takdirde izin usule uygun olmadığından geçerli bir izin sayılmayacaktır. Hafta tatilinde çalıştığını iddia eden işçi bu hususu ispat edebilmelidir.

4.Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücret Alacağı

Ulusal bayram ve genel tatillerin düzenlendiği 2429 Sayılı Kanuna göre;
-Resmi ve dini bayramlar, Yılbaşı, 1 Mayıs, 15 Temmuz genel tatil günleridir.
– 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos resmi bayramlardır.

İşçinin belirtilen bu günlerde çalışması halinde gündelik ücretinin iki katının kendisine ödenmesi gerekmektedir. Bu günlerde çalışan işçinin ücretinin zamanında ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanarak talep edilmesi kanuni bir haktır. İşçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia ediyorsa bu hususu ispat edebilmelidir.

5.Kıdem Tazminatı Alacağı

İşçinin işverene bağlı olarak iş sözleşmesiyle çalışması ve iş sözleşmesinin sona ermesi halinde diğer şartların da mevcut olması halinde kıdem tazminatı alacağı söz konusu olabilmektedir.

Kıdem Tazminatına hak kazanma şartları

İş sözleşmesine bağlı olarak en az 1 yıl çalışmak,
İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak nedenlerle feshedilmesi veya sona ermesi
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesinin genel şartlarıdır.
Muvazzaf askerlik sebebiyle sözleşmenin feshedilmesi, emekliye ayrılma, ölüm, kadın işçinin evlenmesi gibi diğer durumlarda da kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olabilmektedir.

6. İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. İş Kanunun 17. Maddesinde bu süreler düzenlenmiştir. Buna göre:

– İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
– İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
– İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
– İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılmaktadır. Bu sürelerin sözleşme ile arttırılması mümkündür. Belirtilen şekilde bildirim şartını yerine getirmeyen taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

7- Yıllık İzin Ücreti

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izinlerin karşılığı olarak ücret ödenmesi gerekmektedir.İş sözleşmesinin sona ermesiyle yıllık izin hakkı ücrete dönüşmüş olmaktadır.

İş Kanunun 53. Maddesinde yıllık izin süreleri düzenlenmiştir. Buna göre:

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
– Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
– Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
-Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin kullandırılmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kanunda belirtilen sürelere bağlı olarak hesaplamalar yapılacaktır.

Yazımızda belirtiğimiz hususlar genel bilgilendirme amacı içermekte olup hukuki danışmanlık teşkil etmemektedir. Her durum ve olay kendine özgü şartlar barındırdığından değişkenlik gösterebilmektedir. Genel olarak belirtilen haklara yönelik uyuşmazlıkların söz konusu olması halinde alanında yetkin avukatla sürecin yürütülmesinde fayda bulunmaktadır.